پایان نامه بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران با جو سازمانی


دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی -گرایش مدیریت نیروی انسانی

عنوان  :

بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران  با جو سازمانی

(مطالعه موردی :دانشگاهها و مراکز آموزش عالی استان قم)

بهمن ماه ۱۳۹۰

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

 

 

دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی -گرایش مدیریت نیروی انسانی

 

عنوان  :

بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران  با جو سازمانی

(مطالعه موردی :دانشگاهها و مراکز آموزش عالی استان قم)

 

استاد راهنما

دکتر سید احمد حسینی

 

استاد مشاور

دکتر عبدالرضا بیگی نیا

 

دانشجو:

بهزاد ناظمی ﭘور

بهمن ماه ۱۳۹۰

 

سپاسگزاری

 

اکنون که به یاری خداوند متعال نگارش این پژوهش به اتمام رسیده ، بر خود واجب می دانم که صمیمانه از استاد محترم جناب آقای دکتر سید احمد حسینی و نیز جناب آقای دکتر عبدالرضا بیگی نیا که در تمامی مراحل تحقیق با صبر و شکیبایی فراوان و با روشنفکری ها و ارشادات محققانه، زمینه بهتر شدن این پژوهش را فراهم آوردند، کمال تشکر و سپاسگزاری را داشته باشم . و به تمامی اساتیدی که در طول تحصیلم همواره این جانب را همراهی نمودن ، کمال تشکر و قدردانی را دارم.

در نهایت از تمام دوستان عزیزم که در اجرا و تدوین این تحقیق ، مانند همیشه ، صمیمانه مرا یاری نموده اند، تشکر کرده و نیز از خانواده عزیزم که همیشه سرمایه معنوی در دوران تحصیلم بوده اند،آرزوی بهترین ها را برایشان دارم.

 

مادرم گلهای سرخ تقدیم تو باد

خورشید من، احساس ناب تقدیم تو باد

 

گرفتی دستم را در لحظه های سخت

فخر زمان، بوسه ام به دستانت تقدیم تو باد

 

سنگ صبورم، آبی دریا تقدیم تو باد

مهربان من، آسمان تقدیم تو باد

 

محبوبه من، شرمم تقدیم تو باد

تک ستاره زیبا، جانم تقدیم تو باد

 

این جا که رسیدم، مدیون توام

تاج سرم ، جبران لحظه ها تقدیم تو باد

 

عاشقت می مانم تا جهانی هست

زیباترین عشق ،  این شعر تقدیم تو باد

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی ارتباط “سبک تفکر” مدیران  با “جو سازمانی” حاکم بر دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی استان قم انجام گرفته است . هدف از انجام آن، شناسایی انواع سبک های تفکر در میان مدیران دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی استان قم و نیز شناسایی جو سازمانی آنان و در نهایت مشخص کردن رابطه سبک های تفکر موجود با ابعاد مشخص شده در جو های حاکم بر مراکز  مربوطه می باشد.

برای سنجش سبک تفکر مدیران از مدل دو بعدی تحلیلی و شهودی هیز و آلیسون(۱۹۹۴) و نیز به منظور سنجش جو سازمانی از مدل وایزبورد استفاده شده است . مدل تحلیلی و شهودی سبک های تفکر بر اساس رویکرد شناختی به سنجش سبک های تفکر می پردازد و نیز مدل وایزبورد به منظور سنجش جو سازمانی ، ابعاد سازمانی را که به وسیله آن مشخص شده را شناسایی و به بررسی نقاط ضعف و قوت سازمانی می پردازد.

بدین منظور برای انجام این تحقیق و بررسی این رابطه ، از یک فرضیه اصلی و ۱۴  فرضیه فرعی استفاده شده است که این فرضیات را می توان به صورت رابطه ای مطرح نمود.

این فرضیات بر روی ۲۳ رئیس از طریق روش سرشماری از تمام ۲۳ رئیس موجود در دانشگاه و مرکز آموزش عالی در استان قم و نیز  بر روی ۱۱۵ معاون  از طریق  روش نمونه گیری هدفدار (قضاوتی)  به منظور انتخاب نمونه دوم ، مورد بررسی قرار گرفته است . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون کالموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن مولفه های تحقیق استفاده شده است و پس از اطمینان حاصل نمودن از نرمال بودن و یا نبودن مولفه های تحقیق از آزمون های مناسب برای سنجش فرضیات استفاده شده است . به این منظور از ضریب همبستگی پیرسون برای سنجش فرضیه اصلی تحقیق و دوازده فرضیه فرعی استفاده شده  و نیز از  ضریب همبستگی اسپیرمن برای سنجش دو فرضیه فرعی مورد استفاده قرار گرفته است. و برای بررسی اختلاف میان میانگین های هر یک از مولفه ای جو سازمانی در بین دو نوع سبک های تفکر از آزمون T دو جامعه مستقل استفاده شده است. نتایج بدست آمده  از تجزیه و تحلیل این داده ها بیانگر  یافته های  ذیل می باشد.

در بین ۲۳ مدیر دانشگاه ، ۱۴ مدیر سبک تفکر تحلیلی و نیز ۹ مدیر سبک تفکر شهودی را دارا هستند.با انجام آزمون T دو جامعه مستقل ، مشخص گردیده است که تمام مولفه های جو سازمانی در بین دو گروه میانگین سبک تفکر تفوت وجود دارد. نتایج بیانگر  این مطلب هستند که مولفه های رهبری ، ارتباطات و نیز نگرش به تغییر در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی هایی که دارای مدیرانی برخوردار از سبک تفکر

 

شهودی اند، بالا جلوه می نماید و این موضوع مشخص می گردد که این سه مولفه ، از جمله نقاط قوت سازمان های تحت کنترل مدیران شهودی است. دسته دیگر نتایج ، نشان از بالا بدست آمدن مولفه های ساختار ، مکانیزم های مفید ، توجه به هدف و نیز توجه به پاداش در دانشگاه های تحت اداره ی مدیران دارای سبک تفکر تحلیلی می باشد،  که این چهار مولفه نیز از جمله نقاط قوت دانشگاه ها و مراکز آموزشی ای است که روسای آنها از سبک تفکر تحلیلی برخوردار اند.

بر اساس نتایج تحقیق پیشنهاداتی بر مبنای دو رویکرد می گردد تا مدیران توجه ویژه بر تمایلات خود داشته باشند . با کمک رویکرد پیشگیرانه به مدیران پیشنهاد می شود که با توجه به این یافته ها، هر نوع مطلق نگری و تمایلات منفی را سرکوب نموده و از سبک تفکری هم سو با شرایط سازمانی خود استفاده نمایند تا باعث بروز نقاط ضعف در سازمان خود نشوند و نیز بر اساس رویکرد درمان گرا  ، پیشنهاداتی بر اساس شاخص های مورد سنجش، به منظور بهبود نقاط ضعف ایجاد شده داده شده است.

 

واژگان کلیدی :

سبک تفکر ، سبک های شناختی ، جو سازمانی ، تفکر شهودی ، تفکر تحلیلی ، توجه به هدف ، ساختار ، رهبری ، توجه به ارتباطات ، توجه به پاداش ، مکانیزم های مفید ، نگرش به تغییر ، مدیران ، دانشگاه ها

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه   

چکیده

فصل اول : کلیات طرح تحقیق

مقدمه   ۱

  • بیان مسأله . ۲
  • اهمیت و ضرورت تحقیق .  ۴
  • اهداف تحقیق ۶
  • فرضیه های تحقیق ۷
  • تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق . ۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه    ۱۳

۲-۱- بخش اول (سبک تفکر)  ۱۴

۲-۱-۱-  چیستی و تعریف سبک تقکر  .  ۱۴

۲-۱-۲-   انواع خود گردانی ذهنی . ۱۶

۲-۱-۳-  کنش های خودگردانی ذهنی  . ۱۸

۲-۱-۴-  متغیرهای موثر در شکل گیری سبک های تفکر . ۱۹

۲-۱-۵-  خطاهای رایج در تفکر  . ۲۰

۲-۱-۶-  انواع سبک تفکر  ۲۲

۲-۱-۶-۱-  شش کلا ه تفکر  ۲۳

۲-۱-۶-۲-  سبک تفکر برامسون  ۲۴

۲-۱-۶-۲-۱-  چگونگی استفاده از پنج سبک تفکر . ۲۶

۲-۱-۷-  سبک های شناختی  به عنوان سبک های تفکر  ۲۶

۲-۱-۷-۱-  تعاریف محققان از سبک های شناختی  . ۲۸

۲-۱-۷-۲- مدل دو بعدی سبک شناختی  . ۲۹

 

                             فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه   

 

۲-۱-۷-۳-  توصیف ویژگی افراد در مدل سبک شناختی  . ۳۵

۲-۲-  بخش دوم (جو سازمانی)  . ۳۶

۲-۲-۱-  تعاریف جو سازمانی  . ۳۶

۲-۲-۲-  مولفه های جو سازمانی  . ۳۷

۲-۲-۳-  دیدگاه های مختلف در مورد شکل گیری جو سازمانی  ۳۸

۲-۲-۴-  عوامل مؤثر بر جو سازمانی  .  ۴۲

۲-۲-۵-  ویژگیهای جو سازمانی  ۴۳

۲-۲-۶-  تمایز جو با فرهنگ سازمانی  .  ۴۵

۲-۲-۷-  انواع مطالعات درباره جو سازمانی  ۴۹

۲-۲-۷-۱-  مطالعات هالپین وکرافت  . ۴۹

۲-۲-۷-۱-۱-  انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین وکرافت  . ۴۹

۲-۲-۷-۲-  مطالعات وین هوی و دنیس سیبو    ۵۱

۲-۲-۷-۳-  مطالعات لیتون و استرینجر  . ۵۱

۲-۲-۷-۴-  مطالعات فورهند و گیلمر  . ۵۲

۲-۲-۷-۵-  مطالعات جیمز و جونز ۵۲

۲-۲-۷-۶-  مطالعات سوسمان ودیپ    ۵۳

۲-۲-۷-۷-  مطالعه های رنسیس لیکرت    ۵۳

۲-۲-۷-۸-  مطالعات جو سازمانی بر اساس مدل مک کلند  ۵۴

۲-۲-۷-۹-  مدل شش بعدی وایز بورد    ۵۵

۲-۲-۸-  جو سازمانی و نظارت بر آن  ۵۷

۲-۲-۹-  جو سازمانی و رهبری    ۵۸

۲-۲-۱۰-  مقیاس های سنجش جو سازمانی    ۵۹

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                             صفحه   

 

۲-۲-۱۱-  ارتباط سبک تفکر با جو سازمانی  . ۶۰

۲-۳-  مرور پژوهش های  تحقیقاتی  .  ۶۳

۲-۳-۱-  تحقیقات داخلی    ۶۳

۲-۳-۲-  تحقیقات خارجی  .   ۶۷

۲-۴- نتیجه گیری    ۷۱

۲-۵-  مدل مفهومی . ۷۲

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه  .  ۷۵

۳-۱-  روش شناسی تحقیق  .  ۷۵

۳-۲-  سنجش متغیر مستقل  ۷۶

۳-۳-  سنجش متغییر وابسته  . ۷۸

۳-۴-  ابزارهای گردآوری اطلاعات  .  ۸۰

۳-۵-۱-  پرسشنامه سبک تفکر  ۸۲

۳-۵-۱-۱-  نحوه امتیاز بندی پرسشنامه سبک تفکر  ۸۵

۳-۵-۲- ﭘرسشنامه جو سازمانی  .  ۸۶

۳-۵-۲-۱- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه جو سازمانی ۸۷

۳-۶-  روایی  و پایایی  ابزار سنجش  ۸۷

۳-۷-  روش های آماری مورد استفاده در تحقیق  . ۹۰

۳-۸-  جامعه آماری  ۹۱

۳-۹-  قلمرو  زمانی تحقیق  ۹۲

۳-۱۰-  روش نمونه گیری  . ۹۲

۳-۱۱- شیوه های تحلیل داده ها   ۹۳

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه   

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه     ۹۵

۴-۱- آمار توصیفی    ۹۶

۴-۱-۱- جنسیت    ۹۶

۴-۱-۲- سن  . ۹۷

۴-۱-۳-  سنوات خدمت  . ۹۸

۴-۱-۴- گروه تحصیلی  . ۹۹

۴-۱-۵-  تحصیلات  ۱۰۰

۴-۱-۶-  رتبه علمی  ۱۰۱

۴-۱-۷-  متغیرهای تحقیق  . ۱۰۲

۴-۲-  نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها ۱۰۲

۴-۲-۱- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف  ۱۰۲

۴-۲-۲- آزمون فرضیه های تحقیق  ۱۰۴

۴-۳-  سایر یافته های تحقیق  . ۱۲۰

۴-۳-۱- آزمون T دو جامعه مستقل    ۱۲۰

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه    ۱۳۳

۵-۱- خلاصه تحقیق .  ۱۳۳

۵-۲-  نتیجه گیری  بر مبنای فرضیات   ۱۳۵

۵-۳- مدل آزمون شده تحقیق    ۱۴۳

۵-۴- بحث و نتیجه گیری    ۱۴۴

۵-۵-  پیشنهادات مبتنی بر فرضیات و یافته های تحقیق    ۱۴۴

۵-۵-۱-  پیشنهادات پیشگیرانه  ۱۴۷

 

                          فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه   

 

۵-۵-۲-  پیشنهادات درمان گرا  . ۱۴۸

۵-۶-  پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده  ۱۵۳

۵-۷-  مشکلات و محدودیت های تحقیق  ۱۵۴

منابع . ۱۵۵

پیوست الف : پرسشنامه ها  . ۱۶۷

پیوست ب : داده های خام تحقیق  .  ۱۷۴

چکیده انگلیسی

 

فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه   

 

جدول ۲-۱ : مدل یکپارچه سبک های شناختی  .  ۳۴

جدول ۲-۲ : عوامل مؤثر بر جو سازمانی  .  ۴۲

جدول ۲-۳ : ویژگیهای جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران  .  ۴۴

جدول ۲-۴ : سیمای ویژگی های سازمانی  .  ۵۴

جدول ۳-۱ : شاخص های مربوط به سبک تفکر به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه   ۷۷

جدول ۳-۲ : شاخص های مربوط به جو سازمانی به همراه شماره سؤالات  مربوطه در پرسشنامه   ۷۹

جدول ۳-۳ : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد سبک تفکر    ۸۵

جدول ۳-۴ :  نحوه نمره دهی به سوالات سبک تفکر    ۸۶

جدول ۳-۵ : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد جو سازمانی  ۸۶

جدول ۳-۶ : نحوه امتیاز دهی به سوالات جو سازمانی  .  ۸۷

جدول ۳-۷ : تعداد و پایایی گویه های تحقیق  .  ۸۹

جدول ۳-۸ :  نمایی کلی از دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی مورد مطالعه .  ۹۱

جدول۴-۱:  توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب جنسیت . ۹۶

جدول۴-۲ : توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب سن ۹۷

جدول۴-۳ : توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب سنوات خدمت . ۹۸

جدول۴-۴ : توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب گروه تحصیلی  .  ۹۹

جدول۴-۵ : توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب تحصیلات ۱۰۰

جدول۴-۶ : توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب رتبه علمی ۱۰۱

جدول۴-۷ : توزیع فراوانی مؤلفه‌های تحقیق . ۱۰۱

جدول۴-۸ : نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن مؤلفه‌های تحقیق . ۱۰۳

جدول۴-۹ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و توجه به  هدف ۱۰۴

جدول۴-۱۰:  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و ساختار ۱۰۴

 

                             فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه

 

جدول۴-۱۱ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و رهبری   ۱۰۶

جدول۴-۱۲ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و توجه  به ارتباطات ۱۰۷

جدول۴-۱۳ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و توجه به پاداش .  ۱۰۸

جدول۴-۱۴ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و مکانیزم‏های مفید .  ۱۰۹

جدول۴-۱۵ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و نگرش به تغییر .  ۱۱۰

جدول۴-۱۶ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و توجه به هدف .  ۱۱۱

جدول۴-۱۷ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و ساختار .  ۱۱۲

جدول۴-۱۸ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و رهبری   ۱۱۳

جدول۴-۱۹ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و توجه به ارتباطات   ۱۱۴

جدول۴- ۲۰:  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر شهودی و توجه به پاداش .  ۱۱۵

جدول۴-۲۱ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و مکانیزم‏های مفید   ۱۱۶

جدول۴-۲۲ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر تحلیلی و نگرش به تغییر . ۱۱۷

جدول۴-۲۳ :  مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر سبک تفکر و جو سازمانی .  ۱۱۸

جدول۴-۲۴ : نتایج اجمالی آزمون فرضیه ها   ۱۱۹

جدول۴-۲۵ : آماره های توصیفی متغیر توجه به هدف بر اساس سبک تفکر .  ۱۲۰

جدول۴-۲۶ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون .  ۱۲۱

جدول۴-۲۷ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی . ۱۲۱

جدول۴-۲۸ : آماره های توصیفی متغیر ساختار بر اساس سبک تفکر   ۱۲۲

جدول۴-۲۹ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون ۱۲۲

جدول۴-۳۰ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی . ۱۲۲

جدول۴-۳۱ : آماره های توصیفی متغیر رهبری بر اساس سبک تفکر   ۱۲۳

جدول۴-۳۲ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون ۱۲۳

 

فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه

 

جدول۴-۳۳ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی .  ۱۲۴

جدول۴-۳۴ : آماره های توصیفی متغیر توجه به ارتباطات بر اساس سبک تفکر . ۱۲۴

جدول۴-۳۵ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون .  ۱۲۵

جدول۴-۳۶ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی .  ۱۲۵

جدول۴-۳۷ : آماره های توصیفی متغیر توجه به پاداش بر اساس سبک تفکر . ۱۲۶

جدول۴-۳۸ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون .  ۱۲۶

جدول۴-۳۹ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی   ۱۲۶         جدول۴-۴۰ : آماره­های توصیفی متغیر مکانیزم‏های مفید بر اساس سبک تفکر  .  ۱۲۷

جدول۴-۴۱ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون ۱۲۷

جدول۴-۴۲ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی .  ۱۲۸

جدول۴-۴۳ : آماره های توصیفی متغیر نگرش به تغییر بر اساس سبک تفکر .  ۱۲۸

جدول۴-۴۴ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون .  ۱۲۹

جدول۴-۴۵ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی .  ۱۲۹

جدول۴-۴۶ : آماره های توصیفی متغیر جو سازمانی بر اساس سبک تفکر   ۱۳۰

جدول۴-۴۷ : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون .  ۱۳۰

جدول۴-۴۸ : بررسی آزمون T مستقل برای فرضیه فرعی .  ۱۳۱

جدول ۵-۱ : خلاصه نتایج آزمون فرضیات .  ۱۳۴

 

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                              صفحه   

 

شکل ۲-۱ : طرح شماتیک از مدل شناختی (شهودی ـ تحلیلی) مبتنی بر نظریه شناختی میلر   ۳۲

شکل ۲-۲ : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد ساختاری    ۳۹

شکل ۲-۳ : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد ادراکی  .  ۴۰

شکل ۲-۴ : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد تعاملی    ۴۰

شکل ۲-۵ : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد فرهنگی    ۴۱

شکل ۲-۶ : رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی    ۴۸

شکل ۲-۷ : سنخ شناسی جو مدارس    ۵۱

شکل ۲-۸ : مدل شش بعدی وایزبورد    ۵۶

شکل ۲-۹ : نظارت بر جو سازمانی  .  ۵۷

شکل ۲-۱۰ : رابطه بین رهبری ، جو سازمانی و عملکرد  .  ۵۹

شکل ۲-۱۱ : تاثیرات سازمانی و خارج از سازمان بر جو سازمانی  ۶۲

شکل ۲-۱۲ : مدل مفهومی تحقیق    ۷۳

شکل ۵-۱ : مدل آزمون شده تحقیق    ۱۴۵

 

 

 

 

 

 فهرست نمودار ها

عنوان                                                                              صفحه   

 

نمودار۴-۱ :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت  ۹۶

نمودار۴-۲ :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن ۹۷

نمودار۴-۳ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت  ۹۸

نمودار۴-۴: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات . ۹۹

نمودار۴-۵ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات .  ۱۰۰

نمودار۴-۶ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب رتبه علمی ۱۰۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

                  کلیات تحقیق

مقدمه :

یکی از مسائل مهمی که در مباحث رفتاری مورد سوال افرادی زیادی قرار گرفته است در مورد تاثیر نحوه اندیشیدن افراد و نحوه تاثیر گذاری آن بر محیط خود و بر روابط خود با دیگران است . افراد تمایلات زیادی را در برخورد خود با پدیده های مختلف از خود نشان می دهند و این عاملی شده است که نتوان تاثیر تمایلات را بر این شرایط نادیده گرفت . در گذشته دانشمندان بر این نظر تاکید می نمودند که تمایلات افراد را بایستی  برابر با توانایی های آنان در نظر دانست ، این در صورتی می باشد که استرنبرگ (۱۹۹۹) با تاکید بر این موضوع ، این بیان را اشتباه دانسته و با نگرشی تازه از سبک های تفکر به عنوان عاملی که ریشه ای جدا از توانایی افراد دارد ، رویکرد نوینی را به وجود آورده است. تمایلات افراد باعث انجام کارهای خاصی در سازمان می گردد و بر افراد دیگر تاثیر گذار می شود . افراد این تاثیرات را که ناشی از تمایلات فرد دیگری است را درک کرده و مجموع این ادراکات باعث شکل گیری نقاط ضعف و یا قوت سازمان می گردد و بیانگر نقاط ضعف و قوت از سازمان می شود. وایزبورد از دانشمندانی است که توانسته با ارائه مدلی ، ابعادی را به منظور بررسی و توصیف شرایط سازمانی معرفی نماید. این ابعاد کلیاتی را از شرایط سازمانی به نمایش می گذارند. حال با در نظر گرفتن تمایلات و نیز  ابعاد شناخت سازمانی  و در نظر گرفتن آنان درون چرخه ای در یک سازمان ، می توان به اهمیت ترجیحات مافوق بر سایر کارکنان پی برد و آن را بی اهمیت ندانست. بنابراین با انجام پژوهش هایی در این زمینه می توان،  تمایلات مدیران و تاثیرگذای آن بر نقاط ضعف و قوت سازمان را شناسایی نمود. در گذشته  به صورت جداگانه برای شناسایی تمایلات مدیران و نیز نقاط ضعف و قوت سازمانی، تحقیقاتی صورت گرفته است ، ولی هیچگاه به تاثیر این تمایلات بر شکل گیری نقاط ضعف و قوت در سازمان تلاشی صورت نگرفته است . به این منظور، سعی می گردد تا این نقاط ضعف و قوت سازمانی با ابعاد توصیف سازمانی شناسایی شود و نیز نتایج حاصل  بر این تاثیر گذاری را به شکل یک رابطه بیان نمود.

تاثیر بررسی رابطه سبک تفکر  مدیران با جو سازمانی حاکم بر دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ، عنوانی است که تا کنون به طور میدانی به آن پرداخته نشده است . در این پژوهش هدف بر آن است که با به کار گیری پرسشنامه ها این رابطه به بوته ی آزمایش گذاشته شود .

 

 

 

  • بیان مسأله

در قرن حاضر بحث از سرمایه انسانی به یکی از چالش های مهم سازمان تبدیل شده است . این سرمایه های انسانی و کارکنان به عنوان نیروهایی هستند که سازمان را به سر منزل مقصود می رسانند و رضایت آنان از شغلشان باعث تحقق اهداف سازمان می شود . حال اینکه کارکنان در سازمان و محیط آن باید برای دستیابی به اهداف سازمانی اقدام کنند . شرایط و ویژگی های جو سازمانی می تواند در تحقق اهداف سازمانی موثر باشد .حال آنکه در این جامعه اکثر کارها در سازمانها به انجام می رسد و پیشرفت جامعه تحت تاثیر پیشرفت سازمان می باشد و برای رسیدن به پیشرفت در جامعه نیازمند بهبود عملکرد سازمان های خود هستیم(علاقه بند ،۱۳۷۹،۵).

در سال های اخیر عوامل زیادی بر محیط داخلی و بیرونی سازمان و بر دانش مورد نیاز مدیران که به سطح برخورد آنان با کارکنان خود که بر ایجاد جو سازمانی[۱]  خاص منجر  می گردد ، موثر گشته است  . جو سازمانی حاصل از ادراکات کارکنان از محیط کار می باشد  که این ادراکات تنها شامل ارزش هایی که درک می شود(چیزهایی که دوست دارند و یا متنفر هستند) ، نیست، بلکه شامل طرق توصیف محیط کاری توسط کارکنان می باشد( آلتمن[۲] ، ۲۰۰۰ ، ۶۳) . برای آگاهی یافتن از جو سازمان بایستی انواع محیط های کاری را که در شکل گیری جو سازمانی موثر هستند را  مشخص نماییم. در تحقیقی به این موضوع اشاره شده است که در ایجاد جو سازمانی از نظر کارکنان ، عواملی موثرند که این عوامل شامل ویژگی های شغلی ، ویژگی های نقش ، ویژگی های سازمانی ، ویژگی های رهبری و  ویژگی های گروه های کاری  هستند( آلتمن ، ۲۰۰۰ ، ۶۴) .  با توجه به اینکه افراد از عوامل مختلفی تاثیر می پذیرند و خود نیز باعث بروز عوامل مختلفی در محیط می گردند، می توان بیان داشت که رهبران و مدیران به عنوان مرکز تفکر سازمانها ، از طریق  سبک تفکر[۳]  خود در ادراک کارکنان از جو سازمان تاثیر گذار باشند.  آنان در برخورد با مسائل و کارکنان خود می تواند نتایج متفاوتی را در سازمان پایه ریزی نماید و نیز در بروز جو سازمانی خاص تاثیر گذار گردد . بر این اساس طبق نظر جیمز و جونز (۱۹۷۴) جو سازمانی به جو فیزیولوژیکی از سازمان نامیده می شود که حاصل درک کارکنان از شرایط روانی محیط کار می باشد( جیمز[۴] و جونز ، ۱۹۷۴ ، ۱۱۱۱) .  جو سازمانی به ویژه به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می کند، به گونه ای که اعضای آن ،این کیفیت را “ادراک و تجربه ” می کنند، به عبارت دیگر مجموعه ویژگی های درونی ای که سازمان را از سازمانی به سازمان دیگر متمایز می سازد و رفتار کارکنان آن را تحت تاثیر قرار می دهد ، جو سازمانی آن سازمان نامیده می شود (علاقه بند،۱۳۷۸، ۳۸). بر اساس گفته های بالا، سبک تفکر در ایجاد جو  روانی در سازمان موثر است و نیز جو سازمانی در ایجاد بهره وری تاثیر گذار است که می توان اهمیت بررسی این موضوع را مدنظر قرار داد.

کار تیمی نیاز به افرادی دارد که اطلاعات خود را با یکدیگر مبادله نمایند و در اختیار دیگران قرار دهند و نیز برای به انجام رساندن وظایف نیز با یکدیگر هماهنگ باشند. با این حال همیشه یک میزان مشخصی از استقلال در میان اعضای یک تیم وجود دارد و بر همین اساس میان تیم های موجود در یک سازمان نیز ، میزانی از وابستگی وجود دارد (موچینسکی[۵] ، ۲۰۰۳ ، ۲۸۱) . همه این جنبه که در کار تیمی تاثیر گذار است با سبک تفکر در ارتباط می باشد.

جو سازمانی در نحوه عملکرد کارکنان سازمان بسیار تاثیر گذار می باشد و نیز جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیری ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان موثر بوده و  می تواند به عنوان یک منبع در تامین سلامت روانی کارکنان به حساب آید، با وجود این جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشار روانی نیز باشد.از اینرو عواملی که باعث بروز جو سازمانی خاصی در محیط می گردند باید مورد شناسایی قرار گیرند . با توجه به  این ، بایستی عواملی که  در ایجاد جوی ناسالم در سازمان می گردد تحت کنترل قرار گیرد و تا حد امکان درصدد از بین بردن آنها شد . فکر کردن مثل نفس کشیدن است ، این چیزی است که ما آن را به عنوان امری عادی می پذیریم ( گلیان[۶] ، ۲۰۰۰، ۱۳۷) . در بیان علت تفاوت بین انواع جو سازمانی، روسیو (۱۹۸۸) دلیل را جو روانشناسانه بیان داشته است که  به عنوان گوناگونی در افراد دانسته شده است که این به خاطر گوناگونی در سبک تفکر افراد ، شخصیت ، فرایندهای شناختی و تاثیر روابط اجتماعی بر درک حاصل از محیط به وجود می آید ( روسیو[۷] ، ۱۹۹۸ ، ۱۴۲) . تجارب افراد منحصربه فرد می باشد که این تعریف ارتباط نزدیکی با سبک های تفکر یا  سبک شناختی دارد. گاهی به اشتباه سبک تفکر را معادل چگونگی استفاده از توانایی ها می دانند .طبق نظریه ” خودگردانی[۸] ذهنی ” استرنبرگ[۹] ، سبک تفکر بیانگر راهی است که ما در به کار گیری توانایی هایمان ترجیح می دهیم (استرنبرگ،۱۹۹۹، ۳۸).

بر این اساس است که سبک های تفکر می تواند بر نوع محیط سازمانی و طراحی وظایفی که ما ترجیح می دهیم تاثیر گذار باشد. افراد زمانی که متوجه تاثیر اطلاعات خود در افزایش عملکرد کاری خود شوند، باعث می گردد تا در انجام آن وظایف بیشتر علاقه نشان دهند.این نوع شناخت از سبک تفکر ، در عملکرد کاری افراد تاثیر گذار است ( هیز و آلینسون[۱۰] ، ۱۹۹۸، ۸۶۳) .

بر این اساس ، محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که رابطه بین سبک تفکر مدیران با جو سازمانی حاکم بر دانشگاهها و مراکز آموزش عالی استان قم چگونه است ؟

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

محیط کاری افراد همانند منزل دوم آنان است و افرادی هم ﭘیدا می شوند که عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می برند .بنابراین محیط کار نیز باید همچون خانه حداقل نیازهای روحی و روانی افراد را در بر داشته باشد تا افراد ضمن کسب درآمد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازد(سلطانی ،۱۳۸۴، ۱۰۷) .

به دلیل اینکه  دنیای امروزه دنیای انسانها هست و سرﭘرستان، مدیران و کارکنان سازمان ها نیز انسان هستند و سازمان بدون انسان بدون مفهوم خواهد بود ، فعالیت هایی از قبیل تولد ، تحصیل ،کار ،تفریح ،رشد و مرگ در این جامعه صورت می گیرد که بر جو سازمان ها نیز موثر می باشد(میچل،ترانس و آرو،۱۹۷۸، ۱۷۹).

جو سازمانی مطلوب هم باعث کاهش هزینه های جابه جایی کارکنان و کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر می شود و نیزباعث بهبود کیفیت کالاها و سود آوری شرکت می گردد. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاﺀ کارکنان می شود (مقیمی ،۱۳۷۹، ۳۸۵).

جو سازمانی از نظر( لیتوین ) و (روبرت استرینگ ) ادراکاتی است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان بر حسب ابعادی است مانند استقلال ،ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها ، صمیمیت و حمایت و صراحت (دسلرگر،‌۱۳۸۶‌، ‌۱۱). با بررسی تاریخچه ی سبک شناختی و یا به عبارتی سبک های تفکر متوجه ابعاد روانی تاثیر گذار در فرایندهای مرتبط با اطلاعات می شویم  (آسبورن و آسبورن[۱۱]، ۱۹۷۸) .  

سبک های تفکر به عنوان یک رویکرد ثابت ، ترجیحی و یا استراتژی های عادت شده ای است که حالت ادراک افراد، به یاد آوری ،  تفکر کردن و حل مسئله را تعیین می نماید (مسیچ[۱۲] ، ۱۹۷۶) .

استرنبرگ و گریگورنکو[۱۳] (۱۹۹۷) معتقدند که مطالعه و شناخت سبک های تفکر در افراد از آن جهت دارای اهمیت می باشد که بین مطالعه شخصیت و موفقیت افراد پلی برای رسیدن به موفقیت افراد ایجاد می نماید و بنابراین از این جهت، شناخت سبک های تفکر مدیران فرصتی را برای شناخت شخصیت آنان و پیش بینی نیازهای مهارتی آنان و نیز کنترل عوامل موثر بر جو سازمانی را فراهم می آورد (استرنبرگ و گریگورنکو ، ۱۹۹۷ ، ۷۰۵) .

بررسی یافته ها و نتایج تحقیقات نشان می دهد که تحقیق پیرامون سبک تفکر می تواند فهم و آگاهی را در بین همکاران تسهیل کرده و به بهبود ارتباطات سازمانی کمک نماید. در نتیجه، فرصتهایی برای رشد مشخص سازمانی افراد فراهـم می آورد ( هاریسون و برامسون[۱۴] ، ۲۰۰۲) .

 

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

از بین بردن بیماری هایی از قبیل برخی از انواع سردرد ها ، معده دردها ، کمر درد ها و حتی پا دردها  از طریق بالا بردن سلامت روانی سازمان ها با کمک شناسایی نقاط ضعف و قوت سازمان با بهره گرفتن از بررسی جو سازمانی حاکم بر آنان(شعاری نژاد،۱۳۷۱، ۳۲) .

مدلی از میزان تاثیر گذاری سبک های شهودی و تحلیلی را بر میزان توجه بر هر یک از سبک ها را به و جود می آورد.

استفاده از تحقیقاتی با زمینه های شناختی و فیزیولوژیکی در شرایط کار، زمینه ای را برای محققین و استفاده کنندگان آن فراهم می نماید تا از نتایج حاصل از آن بهتر بتوانند استفاده نمایند ( هودگ کینسون[۱۵] ، ۲۰۰۷، ۲۴۵) .

افراد در بیان و ادراک روانی خود از جوّ می توانند تحت تاثیر سبک تفکر مدیر قرار گیرند که با سنجش جو سازمان می توان نقص های موجود در سازمان را از طریق سبک مدیر برآورد نمود که با دسته بندی هایی که در مورد سبک های تفکر می گردد می توان فرمولی را برای انتظارات معقولانه حاصل از سبک تفکر مدیران داشت.

استفاده از مطالعات تجربی که در آنها به بررسی سبک های شناختی و یا سبک های تفکر پرداخته شده است ، می تواند عملکرد افراد را نسبت به استفاده از تحقیقاتی که بر مبنای توانایی ها و موقعیت ها  در محیط کار می شود ، بهتر نمایان سازد (کیرتون[۱۶]، ۲۰۰۳، ۳۲) .

طبق نظر کولز[۱۷](۲۰۰۷) با آگاهی از تفاوت افراد از سبک های تفکر، می توان تاثیر آن را بر یادگیری، حل مسائل ، تصمیم گیری، ارتباطات و خلاقیت را از طرق مختلف دانست( آرمسترانگ[۱۸] ، ۲۰۰۹، ۴) .

بنابراین جو سازمانی مطلوب در موفقیت یک سازمان و واحد صنعتی تاثیر بسزایی خواهد داشت. لذا انجام این پژوهش می تواند در بررسی انواع سبک های تفکری حاکم در محیط دانشگاه ها که خود باعث ایجاد تاثیرات بسزایی در برون دادهای دانشگاه ها که خود شامل دانش آموختگانی با طرز تفکر و برخورد گوناگون در جامعه و سازمان  هستند ، از طرق مختلف می گردد.

 

  • اهداف تحقیق

 

۱-۳-۱- هدف اصلی:

شناسایی رابطه بین “سبک تفکر” مدیران با “جو سازمانی “

۱-۳-۲- اهداف فرعی:

  • شناسایی رابطه  “سبک تفکر شهودی ”  با  ” توجه به هدف ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر شهودی ” با ” ساختار ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر شهودی ” با  ” رهبری ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر شهودی ” با  ” توجه به ارتباطات ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر شهودی ” با ” توجه به ﭘاداش ها ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر شهودی ” با ” مکانیزم های مفید ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر شهودی ” با ” نگرش به تغییر ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر تحلیلی”  با  ” توجه به هدف ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر تحلیلی ” با ” ساختار ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر تحلیلی ” با  ” رهبری ” سازمانی
  • شناسایی رابطه  ” سبک تفکر تحلیلی ” با  ” توجه به ارتباطات ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر تحلیلی ” با  ” توجه به ﭘاداش ها ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر تحلیلی ” با ” مکانیزم های مفید ” سازمانی
  • شناسایی رابطه ” سبک تفکر تحلیلی ” با ” نگرش به تغییر ” سازمانی

 

۱-۴-فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه های  اصلی

بین  “سبک تفکر ” مدیران با ” جو سازمانی ” رابطه وجود دارد .

۱-۴-۲-فرضیه های  فرعی:

  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” توجه به هدف ” رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” ساختار ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با  عامل ” رهبری ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” توجه به ارتباطات ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” توجه به ﭘاداش ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” مکانیزم های مفید ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر شهودی ” با عامل ” نگرش به تغییر ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” توجه به هدف ” رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” ساختار ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” رهبری ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ”  با  عامل ” توجه به ارتباطات ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” توجه به ﭘاداش ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” مکانیزم های مفید ”  رابطه وجود دارد.
  • بین ” سبک تفکر تحلیلی ” با عامل ” نگرش به تغییر ”  رابطه وجود دارد.

[۱] . Organizational climate.

[۲] . Altman

[۳].  Thinking style.

[۴] . James & Jones

[۵] . Muchinsky

[۶] . Golian

[۷] . Rousseau

[۸]. Mental  Self-Government

[۹]. Sternberg

[۱۰] . Hayes & Allinson

[۱۱] . Ausburn & Ausburn

[۱۲] . Messick

[۱۳] . Sternberg, & Grigorenko

[۱۴] . Harrison & Bramson

[۱۵] . Hodgkinson

[۱۶] . Kirton

[۱۷]  . Cools

[۱۸] . Armstrong

تعداد صفحه :۲۱۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com